Entradas Etiquetadas con ‘Negociación colectiva’

WP_Post Object
(
    [ID] => 9666
    [post_author] => 28824
    [post_date] => 2011-03-22 08:11:07
    [post_date_gmt] => 2011-03-22 07:11:07
    [post_content] => 
El debate que ha surgido en torno a la vinculación de salarios y productividad conduce, inevitablemente, al planteamiento de propuestas sobre la reforma del sistema de negociación colectiva (hoy parece que se celebra una reunión clave al respecto entre sindicatos y patronal). Este sistema y sus resultados (los convenios colectivos) constituyen el marco legal en que sindicatos y representantes empresariales establecen las condiciones salariales y laborales.

Son varios los elementos del actual sistema de negociación colectiva que, de forma independiente y también a través de sus interacciones, provocan rigideces y desajustes en el mercado de trabajo español, donde destacan los problemas del desempleo y la temporalidad . Una reforma sensata debería actuar sobre todos ellos, para producir un sistema coherente y eficaz. Esos elementos son:
- Representatividad de los negociadores
- Ultraactividad de los convenios
- Eficacia general automática de los convenios de ámbito superior a la empresa
- Prevalencia de convenios de alcance intermedio
- Indiciación de los salarios a la inflación
Convenios centralizados vs descentralizados: en el medio no está la virtud
En esta entrada del blog me gustaría referirme al problema que plantean convenios colectivos con un nivel intermedio de centralización, como el español, comparándolos con sistemas más centralizados y descentralizados.
Los sistemas centralizados ofrecen como gran ventaja que permiten incorporar las restricciones y condicionantes del marco macroeconómico en que se inserta el mercado de trabajo. Por ejemplo, convenios nacionales deberían tener muy presente en la fijación de las condiciones salariales la existencia de mayores o menores tasas de paro (a mayor tasa de paro, menos deberían subir los salarios para permitir ajustar el mercado laboral vía precios y no vía cantidades) Por su parte, los sistemas más descentralizados (convenios a nivel de empresa) se adaptan mejor a las condiciones particulares de cada empresa.
Ambos sistemas permitirían una mejor incorporación de la evolución de la productividad a la fijación de salarios, bien a nivel agregado (sistema centralizado), bien a nivel desagregado (sistema descentralizado)
En nuestro caso,  la negociación colectiva genera fundamentalmente convenios con un nivel intermedio de centralización (provincial-sectorial), de modo que no logra hacerse ni con las ventajas de un sistema centralizado ni con las de uno descentralizado. Es, por tanto, un gran obstáculo para el correcto ajuste de los convenios tanto a la realidad macroeconómica como a la empresarial. Tiene, además, costes adicionales, como la multiplicidad normativa que se crea (convenios con rango de ley), el uso ineficiente de los recursos dedicados a la negociación y la creación de grupos de interés favorables al statu quo y opuestos a cualquier cambio (los negociadores que viven del sistema).
Debemos abordar la reforma del sistema para tratar de aprovechar las ventajas atribuibles a mayores grados decentralización o descentralización, favoreciendo una mayor representatividad de colectivos ahora descuidados en la negociación, como los parados, los trabajadores temporales y las pymes. Las fórmulas para hacerlo son muchas, por ejemplo mediante el fomento de convenios de empresa, el fortalecimiento de niveles superiores de la negociación que produzcan convenios luego adaptables por las empresas o una mayor facilidad para aplicar cláusulas de descuelgue.. Deberíamos aprovecharlas, porque sin duda facilitarían un mejor funcionamiento de nuestro mercado laboral y, por tanto, del conjunto de nuestra economía.
    [post_title] => Negociación colectiva, salarios y productividad
    [post_excerpt] => 
    [post_status] => publish
    [comment_status] => open
    [ping_status] => open
    [post_password] => 
    [post_name] => negociacion-colectiva-salarios-y-productividad
    [to_ping] => 
    [pinged] => 
    [post_modified] => 2023-12-13 13:43:07
    [post_modified_gmt] => 2023-12-13 12:43:07
    [post_content_filtered] => 
    [post_parent] => 0
    [guid] => https://economy.blogs.ie.edu/?p=9666
    [menu_order] => 0
    [post_type] => post
    [post_mime_type] => 
    [comment_count] => 7
    [filter] => raw
)

El debate que ha surgido en torno a la vinculación de salarios y productividad conduce, inevitablemente, al planteamiento de propuestas sobre la reforma del sistema de negociación colectiva (hoy parece que se celebra una reunión clave al respecto entre sindicatos y patronal). Este sistema y sus resultados (los convenios colectivos) constituyen el marco legal en que sindicatos y representantes empresariales establecen las condiciones salariales y laborales.

Seguir leyendo…

WP_Post Object
(
    [ID] => 7170
    [post_author] => 28824
    [post_date] => 2010-06-15 10:33:20
    [post_date_gmt] => 2010-06-15 08:33:20
    [post_content] => Se van agotando las fechas y en breve llegará el momento en que el gobierno ponga en marcha finalmente su reforma del mercado laboral. Sabemos ya de la reacción de los sindicatos, que anuncian la convocatoria de una huelga general. Y que el Gobierno ha decidido tramitar la reforma como proyecto de ley, lo que alargará el proceso ofreciendo, de ese modo, mayores márgenes para su negociación en el Congreso.

Sobre el contenido de la reforma, creo que hay un aspecto fundamental al que no parece otorgársele la relevancia que tiene. Me refiero a la reforma del sistema de negociación colectiva, probablemente el elemento institucional con mayor impacto sobre los resultados y funcionamiento de nuestro mercado de trabajo, máxime por la manera en que interactúa con otros de esos elementos, como la brecha legal entre contratos temporales y fijos.


La negociación colectiva en España se basa en varios principios, a los que se pueden atribuir diversos defectos. El primero se refiere a la representación de trabajadores y empresas en las mesas negociadoras. La legislación actual permite que las condiciones acordadas por los sindicatos y asociaciones empresariales con voz y voto se apliquen a un porcentaje de trabajadores y empresas muy superior al que se corresponde con la afiliación/asociación a esas organizaciones. Por ejemplo, el sistema actual deja de lado a gran parte de los trabajadores (desempleados y temporales sobre todo) y a muchas pequeñas empresas, cuyos intereses no encuentran defensores. Se produce de ese modo un desajuste entre lo pactado y las necesidades reales del mercado laboral.

El segundo de los principios es el de la eficacia general automática de los convenios de ámbito superior a la empresa. En nuestro caso, la puesta en práctica de este principio ha cuajado en la preeminencia de acuerdos colectivos con un nivel intermedio de centralización (sectorial de provincia). Éste es el peor de los posibles resultados, pues no se aprovechan las ventajas de la centralización -en el caso extremo, un único convenio colectivo nacional necesariamente habría de ajustar salarios a la situación del desempleo- ni las de la descentralización -convenios colectivos por empresas permitirían un mejor ajuste microeconómico. Los salarios terminan desacoplándose de la evolución del paro y de la productividad.

El tercer principio es el de la ultraactividad. La ultraactividad conlleva la extensión de los convenios más allá de la fecha acordada si no se llega a nuevos acuerdos. El problema de esta práctica es que impide adaptarse a las condiciones presentes y, en cierto sentido, sesga el poder negociador de las partes. Se introducen así nuevas rigideces a las ya ocasionadas por los demás principios del sistema y por el resto de características institucional del mercado laboral.

Por todo ello, creo que habría que revisar la vigencia de estos principios. Un sistema de negociación colectiva que recogiera mejor el sentir y la situación de todos los trabajadores y empresas, facilitando que las condiciones pactadas se ajustaran mejor a las posibilidades, demandas y necesidades del mercado, introduciría mayores niveles de flexibilidad y eficiencia. Si la reforma laboral sumara estos cambios a otros, como el cierre de la brecha entre contratos temporales e indefinidos, reforzaría sin ninguna duda su capacidad para reactivar el motor de la creación de empleo.
    [post_title] => La negociación colectiva y la reforma laboral
    [post_excerpt] => 
    [post_status] => publish
    [comment_status] => open
    [ping_status] => open
    [post_password] => 
    [post_name] => la-negociacion-colectiva-y-reforma-laboral
    [to_ping] => 
    [pinged] => 
    [post_modified] => 2023-12-13 13:43:08
    [post_modified_gmt] => 2023-12-13 12:43:08
    [post_content_filtered] => 
    [post_parent] => 0
    [guid] => https://economy.blogs.ie.edu/archives/2010/06/la-negociacion-colectiva-y-reforma-laboral.php
    [menu_order] => 0
    [post_type] => post
    [post_mime_type] => 
    [comment_count] => 2
    [filter] => raw
)

Se van agotando las fechas y en breve llegará el momento en que el gobierno ponga en marcha finalmente su reforma del mercado laboral. Sabemos ya de la reacción de los sindicatos, que anuncian la convocatoria de una huelga general. Y que el Gobierno ha decidido tramitar la reforma como proyecto de ley, lo que alargará el proceso ofreciendo, de ese modo, mayores márgenes para su negociación en el Congreso. Seguir leyendo…

WP_Post Object
(
    [ID] => 5875
    [post_author] => 28819
    [post_date] => 2009-11-26 12:10:26
    [post_date_gmt] => 2009-11-26 11:10:26
    [post_content] => La necesidad de una reforma laboral profunda en España es algo sobre lo que existe un amplio consenso en España, aunque determinadas personas e instituciones, por sus intereses particulares, se nieguen a defender esta posición en público. Llevamos ya muchos años escuchando a investigadores e instituciones nacionales (Banco de España, Manifiesto de los 100 economistas, etc.) e internacionales (Comisión Europea, Banco Central Europeo, Fondo Monetario Internacional, etc.) reclamando la necesidad, cada vez más imperiosa, de acometer esta reforma.

Negociación colectiva

Como bien saben los lectores, a lo largo de 2008 se desarrolló un proceso fallido de negociación a tres bandas, entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos, muy peculiar. Peculiar porque se sentaron a la mesa para hablar, pero con una restricción, impuesta por el Gobierno y los sindicatos, de no tratar una serie de temas –las famosas líneas rojas- de vital importancia. Y con algunos de dichos temas se entiende que pueda existir polémica en la negociación –aunque yo no entiendo que se prohíba de antemano hablar de dichas cuestiones-, pero con otros temas la polémica no se ve por ninguna parte, como por ejemplo la cuestión del absentismo laboral, que en España se sitúa en niveles muy superiores a los de países comparables. Este proceso, como es conocido, se vio bruscamente interrumpido cuando tanto el Gobierno como los sindicatos se levantaron de la mesa, rompiendo unas negociaciones que ya eran limitadas y restringidas de por sí.

Ahora, después de muchos meses de inactividad negociadora y con algunos episodios bochornosos todavía por resolver, como la manifestación convocada por los sindicatos para el 12 de diciembre y apoyada y secundada por miembros del Gobierno, como el Ministro de Trabajo, en contra de los empresarios, parece que el proceso de diálogo está plasmándose en algunos resultados. Pero, ¿es ésta una buena noticia?

Contrato alemán

La respuesta, lógicamente, depende de cuáles son esos resultados en los que la negociación se va a materializar. Y la realidad parece bastante triste: el gran tema estrella es la propuesta de adopción de un programa de trabajo reducido, lo que coloquialmente se denomina el “contrato alemán”.

Por si algún lector no conoce la naturaleza de dicho contrato, la idea consiste en que una empresa, en vez de despedir a un grupo de trabajadores, acepta mantenerlos en plantilla a cambio de una reducción del salario y de la jornada de trabajo. Pero para que la pérdida de ingresos no sea elevada para el trabajador, una parte de la reducción del salario (un 60% en el caso alemán, que llega al 67% si el trabajador tiene cargas familiares) es sufragada por los contribuyentes, puesto que es pagada por los servicios de empleo.

 Aunque la idea pueda sonar bien, prestigiosos expertos han mostrado muchas cautelas respecto a su aplicación en España. En este sentido recomiendo la lectura del siguiente documento: http://www.econ.upenn.edu/~jesusfv/Kurzarbeit_LG_JFV.pdf

 ¿Cuáles son las principales objeciones a la aplicabilidad en España de este contrato?

En primer lugar, una cuestión clave: la experiencia internacional con este tipo de contrato pone de manifiesto que sólo tiene sentido para los casos en los que la reducción de plantilla se produce por una caída temporal de la demanda de los productos de la empresa (como ha pasado en esta crisis en Alemania por la caída de las exportaciones) y para trabajadores muy cualificados –ya que los costes de funcionamiento asociados a desprenderse de estos trabajadores y tener que buscar y formar a otros trabajadores cualificados para el mismo puesto una vez que la demanda se recupere son muy elevados.

Precisamente el caso de España en la actualidad parece muy distinto: el shock experimentado por la economía española tiene un componente permanente importante –no se debe sólo a una caída temporal de la demanda- y, además, muchos de los trabajadores que han perdido su empleo no responden al perfil de trabajadores altamente cualificados y difíciles de reemplazar. Esta medida no es sustitutiva de una reducción de plantilla en una empresa en crisis estructural, y esto no parece que se esté teniendo muy en cuenta.

Picaresca

Otro problema, que se está planteando en algunas experiencias internacionales (Holanda) está vinculado a la dificultad para verificar que la empresa realmente necesita aplicar este tipo de contrato reducido. En Holanda se ha estimado que de los 100.000 empleos “salvados” con este sistema, dos tercios hubiesen sobrevivido a medio plazo sin necesidad del mismo. Y el coste para el contribuyente de mantener estos empleos se ha elevado a 15.000 euros por cada puesto de trabajo rescatado de manera innecesaria. Una posible solución a este problema que podría plantearse es que el subsidio no sea “gratis”, sino que tenga el carácter de un préstamo que la empresa tenga que devolver una vez terminado el programa. 

Y otro problema es el de la inconsistencia temporal: la aplicación del programa debería ser temporal, pero una vez llegado al final del mismo, existirán fuertes incentivos para reeditar y prolongar el programa, dado que el riesgo que se plantea en dicho momento –el despido del trabajador- es el mismo que suscitó el nacimiento de la iniciativa.

En definitiva, la aplicación de un modelo de estas características es un parche que sólo va a contribuir a posponer lo inevitable –una reforma laboral en condiciones-, por lo que lo considero una mala noticia.
    [post_title] => El "contrato alemán" y la falta de una reforma laboral
    [post_excerpt] => 
    [post_status] => publish
    [comment_status] => open
    [ping_status] => open
    [post_password] => 
    [post_name] => el-contrato-aleman-y-la-falta-de-una-reforma-laboral
    [to_ping] => 
    [pinged] => 
    [post_modified] => 2023-12-13 13:42:46
    [post_modified_gmt] => 2023-12-13 12:42:46
    [post_content_filtered] => 
    [post_parent] => 0
    [guid] => https://economy.blogs.ie.edu/?p=5875
    [menu_order] => 0
    [post_type] => post
    [post_mime_type] => 
    [comment_count] => 3
    [filter] => raw
)

La necesidad de una reforma laboral profunda en España es algo sobre lo que existe un amplio consenso en España, aunque determinadas personas e instituciones, por sus intereses particulares, se nieguen a defender esta posición en público. Llevamos ya muchos años escuchando a investigadores e instituciones nacionales (Banco de España, Manifiesto de los 100 economistas, etc.) e internacionales (Comisión Europea, Banco Central Europeo, Fondo Monetario Internacional, etc.) reclamando la necesidad, cada vez más imperiosa, de acometer esta reforma. Seguir leyendo…