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    [post_date] => 2010-06-23 09:36:35
    [post_date_gmt] => 2010-06-23 07:36:35
    [post_content] => En mi post de la pasada semana sobre la reforma laboral aprobada por el Gobierno indiqué que uno de los aspectos clave que estaban ausentes del documento era el de la negociación colectiva. Pues bien, todos los expertos nacionales e internacionales apuntan a la negociación colectiva como un terreno en el que la reforma en España es prioritaria, incluso por delante de la de los sistemas de contratación. La negociación colectiva en nuestro país es una enorme fuente de inflexibilidad de las relaciones laborales, lo que ha llevado al extremo esperpéntico de que es más fácil gestionar un despido parcial que un cambio de las condiciones de trabajo en una empresa. La paz social se ha comprado, en muchas ocasiones, a base de hacer más inflexible la normativa estatal a través de la regulación de los convenios. La consecuencia de esta rigidez no puede sorprender: la negociación colectiva se ha convertido, a juicio de muchos expertos, en una “máquina de destruir empleo” en nuestro país. ¿Cuáles son los problemas que tiene nuestro sistema actual? ¿Cuáles deberían ser los ejes de una reforma de la negociación colectiva? Estas son las preguntas que trataré de responder a continuación.



Nuestro sistema tiene una serie de peculiaridades que limitan su efecto. Las que más influencia tienen en la ineficiencia de la negociación colectiva en España son las siguientes:

	
Los convenios colectivos en España resultan una anormal fuente de derecho extraparlamentaria, una particularidad que deriva de la época del corporativismo franquista y, más aún, herencia del régimen de Mussolini en Italia. La principal implicación de este fenómeno es que genera, en nuestro sistema, el problema de la ultraactividad de los convenios, que hace prolongarse en el tiempo lo pactado en un momento determinado, hasta que se produzca un nuevo acuerdo. La prórroga automática tiene como consecuencias que el periodo medio de vigencia de los convenios en España sea de los más altos de Europa, lo que implica una falta de adecuación de los convenios a la realidad económica de cada momento. En definitiva, se convierten, por su propia naturaleza, en una importante fuente de rigidez.
	
Eficacia general automática. De acuerdo con este principio básico de nuestro sistema, todo convenio de ámbito superior al de empresa debe aplicarse a todas las empresas y trabajadores del ámbito geográfico y sectorial correspondiente, con independencia de si han participado o no en su negociación.
	
Prevalencia de los convenios. Otro de los problemas de nuestro sistema de negociación colectiva deriva de la no prevalencia de los convenios de empresa por encima de los de otros ámbitos. La consecuencia inmediata, unida al problema de la ultraactividad, es que convierten a la negociación en un sistema anquilosado y con enormes dificultades –por no decir imposibilidad– de adaptarse rápidamente a la cambiante coyuntura económica.

[caption id="attachment_7203" align="alignleft" width="300" caption="Los salarios reales suben en España, pese a la marcha de la economía"][/caption]

	
Rigidez en la evolución de los salarios. La evidencia empíricapara el caso español pone claramente de manifiesto que nuestro sistema de negociación colectiva favorece la aparición de rigideces salariales, cuyas consecuencias son una creación de empleo inferior a la potencial y un mayor desempleo. Esta rigidez salarial, como ya se ha comentado, ha sido muy clara durante la presente crisis económica, en la que con una inflación incluso negativa y con una destrucción de empleo en el entorno de los 2.000.000 de personas, los salarios negociados en convenio muestran muy pocos ajustes e incluso han crecido en términos reales, lo que se ve reforzado por la existencia de una alta proporción de convenios plurianuales. Asimismo, los salarios se mantienen en España altamente indiciados a la inflación pasada, en un grado muy superior a la media europea: el 70 % de las empresas españolas incluyen de manera directa o indirecta la evolución de la inflación en su política salarial, mientras que en el conjunto del área euro esta proporción se reduce hasta el 36 %.
	
Rigideces en la gestión empresarial. La interpretación que se hace de los convenios y de las relaciones laborales en las empresas en España es que el empresario sólo puede adoptar las decisiones de gestión empresarial que tenga expresamente permitidas, mientras que cualquier medida de adaptación o de ajuste que se considere necesaria perfectamente legal tiene que ser necesariamente negociada– y, por tanto, generalmente, de compensada económicamente—, debiendo, en ocasiones superar además el control administrativo e incluso un posterior control judicial sobre la oportunidad de la medida. La tutela de los derechos de los trabajadores, de esta forma, sigue estando concebida sobre la base de la rigidez y la limitación de la libre empresa, por lo que se considera que tanto más protegido está el trabajador cuanto más limitado queda el poder empresarial de adoptar decisiones que incidan en su situación laboral.
	
Selección de los negociadores. La legislación sobre convenios, a la hora de determinar qué agentes participan en la negociación de los mismos, deja fuera a importantes grupos de trabajadores (por ejemplo, los desempleados) y de empresas (las más pequeñas), por lo que el resultado final muestra una tendencia clara a no recoger los intereses y necesidades de dichos agentes. Por otra parte, una cuestión que no puede dejar de mencionarse, y que también habría que someter a reflexión, es la de la enorme separación existente en España entre la baja densidad de sindicación entre los trabajadores y la extensa cobertura de los convenios negociados por los sindicatos, que afectan a multitud de trabajadores a los que no representan.
	
Distribución ineficiente de los ámbitos de negociación. Los principales estudios que analizan la evidencia empírica internacional sobre la eficiencia de la negociación colectiva ponen de manifiesto que hay dos estructuras extremas que ofrecen los mejores resultados: a) Un marco de negociación totalmente descentralizado (nivel de empresa) permite que las condiciones laborales se adapten plenamente a los niveles y a la evolución de la productividad en la empresa, por lo que las condiciones pactadas son las más realistas de acuerdo a la situación empresarial concreta. Y b) Un marco de negociación totalmente centralizado (ámbito nacional y suprasectorial) permite que en la fijación de las condiciones laborales se tengan en cuenta de manera directa factores relacionados con la estabilidad macroeconómica (control de la inflación). Frente a estas situaciones extremas, las estructuras de negociación intermedias resultan ineficientes. En esta misma línea, una reciente investigación ha puesto de manifiesto que sólo en los países que cuentan con un sistema descentralizado de negociación colectiva, con predominio de los convenios de empresa, los crecimientos sectoriales del salario real aparecen vinculados a cambios en la productividad del trabajo. Pues bien, en España los convenios al nivel de sector productivo de ámbito geográfico provincial regulan las condiciones laborales de más de la mitad de los trabajadores afectados por convenios. El siguiente ámbito, que afecta a la cuarta parte de los trabajadores, es el de los convenios sectoriales de ámbito nacional.

En definitiva, contamos con una estructura lejana a las consideradas mejores y que se manifiesta, en la realidad, en unos resultados ineficientes de la negociación, tanto en términos de actividad empresarial –una misma empresa que opere en todo el territorio nacional puede estar afectada por varios convenios para trabajadores que realizan la misma actividad– como en términos de paro estructural y de incrementos salariales pactados. Asimismo, genera un exceso de rigidez salarial, ya que los salarios en España muestran una bajísima sensibilidad a las condiciones económicas y, por otra parte, tienen un alto grado de indiciación a la inflación pasada. Esto se traduce en una pérdida de competitividad de las empresas españolas, que no pueden adaptar sus costes laborales con la misma rapidez y en el mismo grado que sus competidores.

Los problemas descritos hablan por sí solos y justifican el planteamiento de una reforma del marco de negociación colectiva a fondo, que debe estar basada en, por lo menos, los siguientes principios:

	
Los convenios tienen que tener el carácter de contratos entre partes. Este principio es importante para poder poner freno al problema de la ultraactividad, garantizándose que cuando un convenio llegue a su vencimiento, no pueda prolongarse si no hay nueva negociación y acuerdo. Es necesario que las partes negociadoras no cuenten con la seguridad que les proporciona el saber que no están “obligados” a negociar un nuevo convenio.
	
Debe romperse la estructura actual de negociación en la que la mayoría de las empresas y trabajadores están afectados por convenios de ámbito intermedio (provinciales sectoriales), dando un papel más fundamental a la negociación descentralizada en el ámbito de la empresa. Esto no implica que no tengan que existir convenios de ámbito sectorial nacional. De hecho, jugarían un papel muy importante. Pero si una empresa quiere ejercer su derecho a negociar directamente un convenio con sus trabajadores, éste tiene que prevalecer sobre el nacional, y si quiere acogerse al convenio superior, la empresa debería disponer de una “cláusula de enganche”. Existe un debate sobre si esto es mejor o peor que tener una “cláusula de descuelgue” de un convenio superior, pero que sea éste el que tenga prevalencia. En un mundo ideal, ambas posibilidades pueden ser equivalentes, siempre que los criterios establecidos para el descuelgue sean objetivos y no estén sometidos a interpretación o arbitrariedad. Pero dado que no nos encontramos en un mundo ideal, sino en un país en el que los conflictos laborales quedan muy frecuentemente sometidos al arbitrio de los jueces, la primera opción parece más sensata. Este tipo de reforma exigiría, casi con total probabilidad, una modificación en profundidad del título III del Estatuto de los Trabajadores.
	
La primacía de los convenios de empresa, con la opción de “engancharse” a un convenio nacional deja fuera de juego completamente a los convenios provinciales, un anacronismo en un mundo cada vez más globalizado. La cuestión clave, una vez eliminados los convenios de ámbito intermedio, sería la delimitación de las materias que se deben negociar en los convenios sectoriales estatales y en los de empresa. En los primeros podrían incluirse aspectos como la formación y el reciclaje de los trabajadores o las modalidades de contratación, pasando por cuestiones de seguridad laboral. Y en los convenios de empresa deberían tratarse los aspectos más directamente relacionados con la duración y el reparto de la jornada, la movilidad, tanto en su modalidad geográfica como funcional, y el salario, que podría adaptarse a la competitividad de cada empresa.
	
Un corolario importante para la flexibilidad interna de las empresas debería ser el que todo ajuste que no esté expresamente prohibido por la legislación laboral se entienda permitido, con los lógicos controles de legalidad, pero no con la obligación de tener que ser sometidos a negociación.

    [post_title] => REFORMA LABORAL (II). LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
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En mi post de la pasada semana sobre la reforma laboral aprobada por el Gobierno indiqué que uno de los aspectos clave que estaban ausentes del documento era el de la negociación colectiva. Pues bien, todos los expertos nacionales e internacionales apuntan a la negociación colectiva como un terreno en el que la reforma en España es prioritaria, incluso por delante de la de los sistemas de contratación. La negociación colectiva en nuestro país es una enorme fuente de inflexibilidad de las relaciones laborales, lo que ha llevado al extremo esperpéntico de que es más fácil gestionar un despido parcial que un cambio de las condiciones de trabajo en una empresa. La paz social se ha comprado, en muchas ocasiones, a base de hacer más inflexible la normativa estatal a través de la regulación de los convenios. La consecuencia de esta rigidez no puede sorprender: la negociación colectiva se ha convertido, a juicio de muchos expertos, en una “máquina de destruir empleo” en nuestro país. ¿Cuáles son los problemas que tiene nuestro sistema actual? ¿Cuáles deberían ser los ejes de una reforma de la negociación colectiva? Estas son las preguntas que trataré de responder a continuación.

Nuestro sistema tiene una serie de peculiaridades que limitan su efecto. Las que más influencia tienen en la ineficiencia de la negociación colectiva en España son las siguientes:

• Los convenios colectivos en España resultan una anormal fuente de derecho extraparlamentaria, una particularidad que deriva de la época del corporativismo franquista y, más aún, herencia del régimen de Mussolini en Italia. La principal implicación de este fenómeno es que genera, en nuestro sistema, el problema de la ultraactividad de los convenios, que hace prolongarse en el tiempo lo pactado en un momento determinado, hasta que se produzca un nuevo acuerdo. La prórroga automática tiene como consecuencias que el periodo medio de vigencia de los convenios en España sea de los más altos de Europa, lo que implica una falta de adecuación de los convenios a la realidad económica de cada momento. En definitiva, se convierten, por su propia naturaleza, en una importante fuente de rigidez.
• Eficacia general automática. De acuerdo con este principio básico de nuestro sistema, todo convenio de ámbito superior al de empresa debe aplicarse a todas las empresas y trabajadores del ámbito geográfico y sectorial correspondiente, con independencia de si han participado o no en su negociación.
• Prevalencia de los convenios. Otro de los problemas de nuestro sistema de negociación colectiva deriva de la no prevalencia de los convenios de empresa por encima de los de otros ámbitos. La consecuencia inmediata, unida al problema de la ultraactividad, es que convierten a la negociación en un sistema anquilosado y con enormes dificultades –por no decir imposibilidad– de adaptarse rápidamente a la cambiante coyuntura económica.

Los salarios reales suben en España, pese a la marcha de la economía

• Rigidez en la evolución de los salarios. La evidencia empíricapara el caso español pone claramente de manifiesto que nuestro sistema de negociación colectiva favorece la aparición de rigideces salariales, cuyas consecuencias son una creación de empleo inferior a la potencial y un mayor desempleo. Esta rigidez salarial, como ya se ha comentado, ha sido muy clara durante la presente crisis económica, en la que con una inflación incluso negativa y con una destrucción de empleo en el entorno de los 2.000.000 de personas, los salarios negociados en convenio muestran muy pocos ajustes e incluso han crecido en términos reales, lo que se ve reforzado por la existencia de una alta proporción de convenios plurianuales. Asimismo, los salarios se mantienen en España altamente indiciados a la inflación pasada, en un grado muy superior a la media europea: el 70 % de las empresas españolas incluyen de manera directa o indirecta la evolución de la inflación en su política salarial, mientras que en el conjunto del área euro esta proporción se reduce hasta el 36 %.
• Rigideces en la gestión empresarial. La interpretación que se hace de los convenios y de las relaciones laborales en las empresas en España es que el empresario sólo puede adoptar las decisiones de gestión empresarial que tenga expresamente permitidas, mientras que cualquier medida de adaptación o de ajuste que se considere necesaria perfectamente legal tiene que ser necesariamente negociada– y, por tanto, generalmente, de compensada económicamente—, debiendo, en ocasiones superar además el control administrativo e incluso un posterior control judicial sobre la oportunidad de la medida. La tutela de los derechos de los trabajadores, de esta forma, sigue estando concebida sobre la base de la rigidez y la limitación de la libre empresa, por lo que se considera que tanto más protegido está el trabajador cuanto más limitado queda el poder empresarial de adoptar decisiones que incidan en su situación laboral.
• Selección de los negociadores. La legislación sobre convenios, a la hora de determinar qué agentes participan en la negociación de los mismos, deja fuera a importantes grupos de trabajadores (por ejemplo, los desempleados) y de empresas (las más pequeñas), por lo que el resultado final muestra una tendencia clara a no recoger los intereses y necesidades de dichos agentes. Por otra parte, una cuestión que no puede dejar de mencionarse, y que también habría que someter a reflexión, es la de la enorme separación existente en España entre la baja densidad de sindicación entre los trabajadores y la extensa cobertura de los convenios negociados por los sindicatos, que afectan a multitud de trabajadores a los que no representan.
• Distribución ineficiente de los ámbitos de negociación. Los principales estudios que analizan la evidencia empírica internacional sobre la eficiencia de la negociación colectiva ponen de manifiesto que hay dos estructuras extremas que ofrecen los mejores resultados: a) Un marco de negociación totalmente descentralizado (nivel de empresa) permite que las condiciones laborales se adapten plenamente a los niveles y a la evolución de la productividad en la empresa, por lo que las condiciones pactadas son las más realistas de acuerdo a la situación empresarial concreta. Y b) Un marco de negociación totalmente centralizado (ámbito nacional y suprasectorial) permite que en la fijación de las condiciones laborales se tengan en cuenta de manera directa factores relacionados con la estabilidad macroeconómica (control de la inflación). Frente a estas situaciones extremas, las estructuras de negociación intermedias resultan ineficientes. En esta misma línea, una reciente investigación ha puesto de manifiesto que sólo en los países que cuentan con un sistema descentralizado de negociación colectiva, con predominio de los convenios de empresa, los crecimientos sectoriales del salario real aparecen vinculados a cambios en la productividad del trabajo. Pues bien, en España los convenios al nivel de sector productivo de ámbito geográfico provincial regulan las condiciones laborales de más de la mitad de los trabajadores afectados por convenios. El siguiente ámbito, que afecta a la cuarta parte de los trabajadores, es el de los convenios sectoriales de ámbito nacional.

En definitiva, contamos con una estructura lejana a las consideradas mejores y que se manifiesta, en la realidad, en unos resultados ineficientes de la negociación, tanto en términos de actividad empresarial –una misma empresa que opere en todo el territorio nacional puede estar afectada por varios convenios para trabajadores que realizan la misma actividad– como en términos de paro estructural y de incrementos salariales pactados. Asimismo, genera un exceso de rigidez salarial, ya que los salarios en España muestran una bajísima sensibilidad a las condiciones económicas y, por otra parte, tienen un alto grado de indiciación a la inflación pasada. Esto se traduce en una pérdida de competitividad de las empresas españolas, que no pueden adaptar sus costes laborales con la misma rapidez y en el mismo grado que sus competidores.

Los problemas descritos hablan por sí solos y justifican el planteamiento de una reforma del marco de negociación colectiva a fondo, que debe estar basada en, por lo menos, los siguientes principios:

• Los convenios tienen que tener el carácter de contratos entre partes. Este principio es importante para poder poner freno al problema de la ultraactividad, garantizándose que cuando un convenio llegue a su vencimiento, no pueda prolongarse si no hay nueva negociación y acuerdo. Es necesario que las partes negociadoras no cuenten con la seguridad que les proporciona el saber que no están “obligados” a negociar un nuevo convenio.
• Debe romperse la estructura actual de negociación en la que la mayoría de las empresas y trabajadores están afectados por convenios de ámbito intermedio (provinciales sectoriales), dando un papel más fundamental a la negociación descentralizada en el ámbito de la empresa. Esto no implica que no tengan que existir convenios de ámbito sectorial nacional. De hecho, jugarían un papel muy importante. Pero si una empresa quiere ejercer su derecho a negociar directamente un convenio con sus trabajadores, éste tiene que prevalecer sobre el nacional, y si quiere acogerse al convenio superior, la empresa debería disponer de una “cláusula de enganche”. Existe un debate sobre si esto es mejor o peor que tener una “cláusula de descuelgue” de un convenio superior, pero que sea éste el que tenga prevalencia. En un mundo ideal, ambas posibilidades pueden ser equivalentes, siempre que los criterios establecidos para el descuelgue sean objetivos y no estén sometidos a interpretación o arbitrariedad. Pero dado que no nos encontramos en un mundo ideal, sino en un país en el que los conflictos laborales quedan muy frecuentemente sometidos al arbitrio de los jueces, la primera opción parece más sensata. Este tipo de reforma exigiría, casi con total probabilidad, una modificación en profundidad del título III del Estatuto de los Trabajadores.
• La primacía de los convenios de empresa, con la opción de “engancharse” a un convenio nacional deja fuera de juego completamente a los convenios provinciales, un anacronismo en un mundo cada vez más globalizado. La cuestión clave, una vez eliminados los convenios de ámbito intermedio, sería la delimitación de las materias que se deben negociar en los convenios sectoriales estatales y en los de empresa. En los primeros podrían incluirse aspectos como la formación y el reciclaje de los trabajadores o las modalidades de contratación, pasando por cuestiones de seguridad laboral. Y en los convenios de empresa deberían tratarse los aspectos más directamente relacionados con la duración y el reparto de la jornada, la movilidad, tanto en su modalidad geográfica como funcional, y el salario, que podría adaptarse a la competitividad de cada empresa.
• Un corolario importante para la flexibilidad interna de las empresas debería ser el que todo ajuste que no esté expresamente prohibido por la legislación laboral se entienda permitido, con los lógicos controles de legalidad, pero no con la obligación de tener que ser sometidos a negociación.