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    [post_content] => Se ha suscitado recientemente un debate en torno a la necesidad de modernización del mercado laboral de nuestro país. El Gobernador del Banco de España se convirtió en protagonista del mismo al declararse favorable a esa reforma. De manera muy injusta y desinformada, se identificó su propuesta con la reducción de las indeminizaciones que percibe un trabajador al ser despedido. En realidad, su idea era bastante más elaborada y se basaba en algo que creo es de sentido común: fijémonos en qué funciona bien en otros píases para tratar de adaptarlo a nuestras condiciones.

Cómo funciona

Uno de los casos de buenas prácticas a que se refirió Miguel Ángel Fernández Ordoñez es el del fondo individual que en Austria las empresas constituyen para sus trabajadores, con el que se indemniza el despido. Sus principales características son:

	
Se pone en marcha el 1 de enero de 2003. Para contratos anteriores a esa fecha, es posible pasarse al nuevo sistema si hay acuerdo entre empleador y trabajador.
	
En este nuevo sistema, se constituyen cuentas individuales de ahorro que son manejados por los llamados fondos de provisión de empleados "Mitarbeirtevorsorgekassen" (MVK). El fondo se nutre de las aportaciones mensuales de los empleados: un 1,53% del salario bruto, exento de impuestos.
	
Los MVK se establecen con licencia del gobierno; cada empresa puede elegir en cuál se hacen las aportaciones (lo selecciona en acuerdo con sus trabjadores).
	
Las cantidades acumuladas permanecen en la cuenta del empleado hasta su jubilación, excepto en el caso de despido, cuando se hace posible retirarlas si así lo desea el trabajador. Se agregan las cantidades aportadas por los diferentes empleadores que un trabajador haya tenido.
	
Los fondos se invierten en el mercado de capital, de modo que lo que perciba el trabajador depende de la rentabilildad obtenida (se garantiza en cualquier caso el cobro íntegro de lo aportado).
	
Aunque las catidades se acumulan desde el primer día, sólo es posible retirarlas tras tres años de vida laboral.
	
En el momento de la jubilación, se puede elegir cobrar el total acumulado (sujeto a un tipo impositivo fijo del 6%) o percibirlo en anualidades (exento de impuestos).

¿Qué tiene de bueno (y de malo)?

Este sistema tiene, por supuesto, ventajas e inconvenientes:

	
Ventajas: por un lado, reduce incertidumbres y costes para la empresa, ofreciendo una compensación para el trabajador cuyo contrato se extingue. Por otro, los fondos siguen acumulándose cuando un trabajador abandone voluntariamente un puesto por otro, lo que favorece la movilidad (en otras palabras, lo importante no es la antigüedad de un trabajador en una empresa, sino toda su trayectoria laboral). Además el sistema puede convertirse en un nuevo pilar de financiación para el sistema de pensiones.
	
Inconvenientes: al convertir el coste de despido en un sistema de seguro, el coste marginal de despedir a un trabajador es cero, lo que puede originar una excesiva rotación. Para superar esta desventaja, el BBVA sugería la posibilidad de combinar un fondo como el austríaco con una contrato único en el que la empresa pagara una indemnización al trabajador de 8 días de salario por el primer año de trabajo, 12 por el segundo, 16 por el tercero y 20 por el cuanto y siguientes.

¿Creéis que una reforma de este estilo sería conveniente para la economía española? ¿Hay visos de un debate político riguroso sobre estos temas? Mis respuestas: sí a lo primero y, desgraciadamente, creo que no a lo segundo.
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Cómo funciona

Uno de los casos de buenas prácticas a que se refirió Miguel Ángel Fernández Ordoñez es el del fondo individual que en Austria las empresas constituyen para sus trabajadores, con el que se indemniza el despido. Sus principales características son:

• Se pone en marcha el 1 de enero de 2003. Para contratos anteriores a esa fecha, es posible pasarse al nuevo sistema si hay acuerdo entre empleador y trabajador.
• En este nuevo sistema, se constituyen cuentas individuales de ahorro que son manejados por los llamados fondos de provisión de empleados «Mitarbeirtevorsorgekassen» (MVK). El fondo se nutre de las aportaciones mensuales de los empleados: un 1,53% del salario bruto, exento de impuestos.
• Los MVK se establecen con licencia del gobierno; cada empresa puede elegir en cuál se hacen las aportaciones (lo selecciona en acuerdo con sus trabjadores).
• Las cantidades acumuladas permanecen en la cuenta del empleado hasta su jubilación, excepto en el caso de despido, cuando se hace posible retirarlas si así lo desea el trabajador. Se agregan las cantidades aportadas por los diferentes empleadores que un trabajador haya tenido.
• Los fondos se invierten en el mercado de capital, de modo que lo que perciba el trabajador depende de la rentabilildad obtenida (se garantiza en cualquier caso el cobro íntegro de lo aportado).
• Aunque las catidades se acumulan desde el primer día, sólo es posible retirarlas tras tres años de vida laboral.
• En el momento de la jubilación, se puede elegir cobrar el total acumulado (sujeto a un tipo impositivo fijo del 6%) o percibirlo en anualidades (exento de impuestos).

¿Qué tiene de bueno (y de malo)?

Este sistema tiene, por supuesto, ventajas e inconvenientes:

• Ventajas: por un lado, reduce incertidumbres y costes para la empresa, ofreciendo una compensación para el trabajador cuyo contrato se extingue. Por otro, los fondos siguen acumulándose cuando un trabajador abandone voluntariamente un puesto por otro, lo que favorece la movilidad (en otras palabras, lo importante no es la antigüedad de un trabajador en una empresa, sino toda su trayectoria laboral). Además el sistema puede convertirse en un nuevo pilar de financiación para el sistema de pensiones.
• Inconvenientes: al convertir el coste de despido en un sistema de seguro, el coste marginal de despedir a un trabajador es cero, lo que puede originar una excesiva rotación. Para superar esta desventaja, el BBVA sugería la posibilidad de combinar un fondo como el austríaco con una contrato único en el que la empresa pagara una indemnización al trabajador de 8 días de salario por el primer año de trabajo, 12 por el segundo, 16 por el tercero y 20 por el cuanto y siguientes.

¿Creéis que una reforma de este estilo sería conveniente para la economía española? ¿Hay visos de un debate político riguroso sobre estos temas? Mis respuestas: sí a lo primero y, desgraciadamente, creo que no a lo segundo.