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    [post_date] => 2009-11-26 12:10:26
    [post_date_gmt] => 2009-11-26 11:10:26
    [post_content] => La necesidad de una reforma laboral profunda en España es algo sobre lo que existe un amplio consenso en España, aunque determinadas personas e instituciones, por sus intereses particulares, se nieguen a defender esta posición en público. Llevamos ya muchos años escuchando a investigadores e instituciones nacionales (Banco de España, Manifiesto de los 100 economistas, etc.) e internacionales (Comisión Europea, Banco Central Europeo, Fondo Monetario Internacional, etc.) reclamando la necesidad, cada vez más imperiosa, de acometer esta reforma.

Negociación colectiva

Como bien saben los lectores, a lo largo de 2008 se desarrolló un proceso fallido de negociación a tres bandas, entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos, muy peculiar. Peculiar porque se sentaron a la mesa para hablar, pero con una restricción, impuesta por el Gobierno y los sindicatos, de no tratar una serie de temas –las famosas líneas rojas- de vital importancia. Y con algunos de dichos temas se entiende que pueda existir polémica en la negociación –aunque yo no entiendo que se prohíba de antemano hablar de dichas cuestiones-, pero con otros temas la polémica no se ve por ninguna parte, como por ejemplo la cuestión del absentismo laboral, que en España se sitúa en niveles muy superiores a los de países comparables. Este proceso, como es conocido, se vio bruscamente interrumpido cuando tanto el Gobierno como los sindicatos se levantaron de la mesa, rompiendo unas negociaciones que ya eran limitadas y restringidas de por sí.

Ahora, después de muchos meses de inactividad negociadora y con algunos episodios bochornosos todavía por resolver, como la manifestación convocada por los sindicatos para el 12 de diciembre y apoyada y secundada por miembros del Gobierno, como el Ministro de Trabajo, en contra de los empresarios, parece que el proceso de diálogo está plasmándose en algunos resultados. Pero, ¿es ésta una buena noticia?

Contrato alemán

La respuesta, lógicamente, depende de cuáles son esos resultados en los que la negociación se va a materializar. Y la realidad parece bastante triste: el gran tema estrella es la propuesta de adopción de un programa de trabajo reducido, lo que coloquialmente se denomina el “contrato alemán”.

Por si algún lector no conoce la naturaleza de dicho contrato, la idea consiste en que una empresa, en vez de despedir a un grupo de trabajadores, acepta mantenerlos en plantilla a cambio de una reducción del salario y de la jornada de trabajo. Pero para que la pérdida de ingresos no sea elevada para el trabajador, una parte de la reducción del salario (un 60% en el caso alemán, que llega al 67% si el trabajador tiene cargas familiares) es sufragada por los contribuyentes, puesto que es pagada por los servicios de empleo.

 Aunque la idea pueda sonar bien, prestigiosos expertos han mostrado muchas cautelas respecto a su aplicación en España. En este sentido recomiendo la lectura del siguiente documento: http://www.econ.upenn.edu/~jesusfv/Kurzarbeit_LG_JFV.pdf

 ¿Cuáles son las principales objeciones a la aplicabilidad en España de este contrato?

En primer lugar, una cuestión clave: la experiencia internacional con este tipo de contrato pone de manifiesto que sólo tiene sentido para los casos en los que la reducción de plantilla se produce por una caída temporal de la demanda de los productos de la empresa (como ha pasado en esta crisis en Alemania por la caída de las exportaciones) y para trabajadores muy cualificados –ya que los costes de funcionamiento asociados a desprenderse de estos trabajadores y tener que buscar y formar a otros trabajadores cualificados para el mismo puesto una vez que la demanda se recupere son muy elevados.

Precisamente el caso de España en la actualidad parece muy distinto: el shock experimentado por la economía española tiene un componente permanente importante –no se debe sólo a una caída temporal de la demanda- y, además, muchos de los trabajadores que han perdido su empleo no responden al perfil de trabajadores altamente cualificados y difíciles de reemplazar. Esta medida no es sustitutiva de una reducción de plantilla en una empresa en crisis estructural, y esto no parece que se esté teniendo muy en cuenta.

Picaresca

Otro problema, que se está planteando en algunas experiencias internacionales (Holanda) está vinculado a la dificultad para verificar que la empresa realmente necesita aplicar este tipo de contrato reducido. En Holanda se ha estimado que de los 100.000 empleos “salvados” con este sistema, dos tercios hubiesen sobrevivido a medio plazo sin necesidad del mismo. Y el coste para el contribuyente de mantener estos empleos se ha elevado a 15.000 euros por cada puesto de trabajo rescatado de manera innecesaria. Una posible solución a este problema que podría plantearse es que el subsidio no sea “gratis”, sino que tenga el carácter de un préstamo que la empresa tenga que devolver una vez terminado el programa. 

Y otro problema es el de la inconsistencia temporal: la aplicación del programa debería ser temporal, pero una vez llegado al final del mismo, existirán fuertes incentivos para reeditar y prolongar el programa, dado que el riesgo que se plantea en dicho momento –el despido del trabajador- es el mismo que suscitó el nacimiento de la iniciativa.

En definitiva, la aplicación de un modelo de estas características es un parche que sólo va a contribuir a posponer lo inevitable –una reforma laboral en condiciones-, por lo que lo considero una mala noticia.
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La necesidad de una reforma laboral profunda en España es algo sobre lo que existe un amplio consenso en España, aunque determinadas personas e instituciones, por sus intereses particulares, se nieguen a defender esta posición en público. Llevamos ya muchos años escuchando a investigadores e instituciones nacionales (Banco de España, Manifiesto de los 100 economistas, etc.) e internacionales (Comisión Europea, Banco Central Europeo, Fondo Monetario Internacional, etc.) reclamando la necesidad, cada vez más imperiosa, de acometer esta reforma.

Negociación colectiva

Como bien saben los lectores, a lo largo de 2008 se desarrolló un proceso fallido de negociación a tres bandas, entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos, muy peculiar. Peculiar porque se sentaron a la mesa para hablar, pero con una restricción, impuesta por el Gobierno y los sindicatos, de no tratar una serie de temas –las famosas líneas rojas- de vital importancia. Y con algunos de dichos temas se entiende que pueda existir polémica en la negociación –aunque yo no entiendo que se prohíba de antemano hablar de dichas cuestiones-, pero con otros temas la polémica no se ve por ninguna parte, como por ejemplo la cuestión del absentismo laboral, que en España se sitúa en niveles muy superiores a los de países comparables. Este proceso, como es conocido, se vio bruscamente interrumpido cuando tanto el Gobierno como los sindicatos se levantaron de la mesa, rompiendo unas negociaciones que ya eran limitadas y restringidas de por sí.

Ahora, después de muchos meses de inactividad negociadora y con algunos episodios bochornosos todavía por resolver, como la manifestación convocada por los sindicatos para el 12 de diciembre y apoyada y secundada por miembros del Gobierno, como el Ministro de Trabajo, en contra de los empresarios, parece que el proceso de diálogo está plasmándose en algunos resultados. Pero, ¿es ésta una buena noticia?

Contrato alemán

La respuesta, lógicamente, depende de cuáles son esos resultados en los que la negociación se va a materializar. Y la realidad parece bastante triste: el gran tema estrella es la propuesta de adopción de un programa de trabajo reducido, lo que coloquialmente se denomina el “contrato alemán”.

Por si algún lector no conoce la naturaleza de dicho contrato, la idea consiste en que una empresa, en vez de despedir a un grupo de trabajadores, acepta mantenerlos en plantilla a cambio de una reducción del salario y de la jornada de trabajo. Pero para que la pérdida de ingresos no sea elevada para el trabajador, una parte de la reducción del salario (un 60% en el caso alemán, que llega al 67% si el trabajador tiene cargas familiares) es sufragada por los contribuyentes, puesto que es pagada por los servicios de empleo.

 Aunque la idea pueda sonar bien, prestigiosos expertos han mostrado muchas cautelas respecto a su aplicación en España. En este sentido recomiendo la lectura del siguiente documento: http://www.econ.upenn.edu/~jesusfv/Kurzarbeit_LG_JFV.pdf

 ¿Cuáles son las principales objeciones a la aplicabilidad en España de este contrato?

En primer lugar, una cuestión clave: la experiencia internacional con este tipo de contrato pone de manifiesto que sólo tiene sentido para los casos en los que la reducción de plantilla se produce por una caída temporal de la demanda de los productos de la empresa (como ha pasado en esta crisis en Alemania por la caída de las exportaciones) y para trabajadores muy cualificados –ya que los costes de funcionamiento asociados a desprenderse de estos trabajadores y tener que buscar y formar a otros trabajadores cualificados para el mismo puesto una vez que la demanda se recupere son muy elevados.

Precisamente el caso de España en la actualidad parece muy distinto: el shock experimentado por la economía española tiene un componente permanente importante –no se debe sólo a una caída temporal de la demanda- y, además, muchos de los trabajadores que han perdido su empleo no responden al perfil de trabajadores altamente cualificados y difíciles de reemplazar. Esta medida no es sustitutiva de una reducción de plantilla en una empresa en crisis estructural, y esto no parece que se esté teniendo muy en cuenta.

Picaresca

Otro problema, que se está planteando en algunas experiencias internacionales (Holanda) está vinculado a la dificultad para verificar que la empresa realmente necesita aplicar este tipo de contrato reducido. En Holanda se ha estimado que de los 100.000 empleos “salvados” con este sistema, dos tercios hubiesen sobrevivido a medio plazo sin necesidad del mismo. Y el coste para el contribuyente de mantener estos empleos se ha elevado a 15.000 euros por cada puesto de trabajo rescatado de manera innecesaria. Una posible solución a este problema que podría plantearse es que el subsidio no sea “gratis”, sino que tenga el carácter de un préstamo que la empresa tenga que devolver una vez terminado el programa. 

Y otro problema es el de la inconsistencia temporal: la aplicación del programa debería ser temporal, pero una vez llegado al final del mismo, existirán fuertes incentivos para reeditar y prolongar el programa, dado que el riesgo que se plantea en dicho momento –el despido del trabajador- es el mismo que suscitó el nacimiento de la iniciativa.

En definitiva, la aplicación de un modelo de estas características es un parche que sólo va a contribuir a posponer lo inevitable –una reforma laboral en condiciones-, por lo que lo considero una mala noticia.