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Feb

Los datos de la última Encuesta de Población Activa (EPA) son desalentadores. El mercado laboral español sigue destruyendo empleo y generando paro. La reforma laboral de 2012 no parece haber cambiado los incentivos de las empresas ni de los trabajadores protegidos por contratos indefinidos. La flexibilidad externa (destrucción de empleo) sigue siendo más utilizada que la flexibilidad interna (reducciones salariales y de jornada de trabajo) para que las empresas se ajusten a shocks de demanda. ¿Por qué no funciona la reforma laboral de 2012? La respuesta probablemente haya que buscarla en el problema que esa misma reforma ha dejado sin resolver: la dualidad.

La creación en 1984 del contrato temporal dio lugar a uno de los principales problemas actuales del mercado de trabajo español: la dualidad. Las múltiples reformas, incluida la más reciente de febrero de 2012, han tratado de abordar esta cuestión sin éxito. La última pretendía provocar un vuelco en los incentivos de trabajadores y empresas, desalentando la flexibilidad externa en favor de la flexibilidad interna. Sin embargo, por lo que se desprende de los datos iniciales, el coste aún elevado del despido improcedente y la incertidumbre jurídica han llevado a las empresas a seguir prefiriendo el contrato temporal. El colchón resultante de una masa de personas con contratos temporales está limitando la disposición de los trabajadores con contratos indefinidos a aceptar la flexibilidad interna, obstaculizando de ese modo el éxito general de la reforma.

En febrero de 2012, el Gobierno español aprobó la reforma del mercado de trabajo más ambiciosa desde 1984. La crítica situación por la que atravesaba el mercado de trabajo en España, con una destrucción imparable de puestos de trabajo y una tasa de paro del 25%,  permitió al gobierno aprobar una serie de cambios importantes encaminados a transformar la manera de operar del mercado de trabajo en España.

La reforma se articuló en torno a dos clases de medidas para conseguir sus objetivos: el abaratamiento del despido en los contratos indefinidos y la flexibilización de las condiciones para reducir los salarios y aplicar reducciones de la jornada laboral.

El objetivo de este conjunto de medidas era desincentivar la utilización de los contratos temporales por las empresas como parachoques ante un cambio de las condiciones económicas. Esto se consigue haciendo más atractivos los contratos indefinidos respecto a los temporales, pues se reduce la brecha existente entre el coste de extinguir los primeros y los segundos. El gráfico 1 muestra la cuantía de la indemnización por despido, antes y después de la reforma, según la antigüedad en la empresa y el tipo de despido y contrato.

Gráfico 1. Indemnización por despido antes y después de la reforma

Indemnización por despido antes y después de la reforma

 

La dualidad del mercado de trabajo en España se aprecia con nitidez en la línea que representa la situación anterior a la reforma (45 días). Dicha línea define la indemnización por despido improcedente, con diferencia el tipo de despido más habitualmente utilizado hasta la fecha en España en relación con los contratos indefinidos. El salto de escalón en la indemnización que se produce al final de la duración máxima de los contratos temporales (3 años) es la razón que disuade a muchas empresas de transformar un contrato temporal en otro indefinido. En consecuencia, un gran número de trabajadores no puede acceder a un contrato fijo, viéndose en su lugar atrapados en una espiral de trabajos temporales, con los consiguientes efectos negativos para el salario, la productividad y la estabilidad en el empleo.

El otro objetivo de la reforma de 2012 era reducir la diferencia en la indemnización que se paga un día antes y un día después de firmar un contrato indefinido. A este respecto, ¿ha conseguido la reforma su propósito?

La reforma de 2012 parece más orientada a facilitar el ajuste de las empresas frente a los cambios adversos en la coyuntura económica que a garantizar el uso eficiente de la mano de obra y la productividad. Esto es así porque la principal novedad de la reforma es facilitar la extinción del contrato indefinido por causas objetivas económicas (indemnización de 20 días de salario). Con la reforma de 2012, el despido improcedente para los contratos indefinidos sigue saliendo caro (33 días), mientras que el contrato de apoyo a los emprendedores (empresas de menos de 50 trabajadores) suscita tantas dudas en su implementación que, al menos por ahora, apenas se ha utilizado. Pese a los aspectos beneficiosos de este tipo de contrato (un periodo de prueba de un año sin indemnización por despido y deducciones fiscales), las empresas de menos de 50 trabajadores prefieren utilizar los contratos temporales o el contrato indefinido tradicional. Según las estadísticas oficiales, los contratos de apoyo a los emprendedores representan menos del 10% de las nuevas contrataciones realizadas en este tipo de empresas. No es pues extraño, como se observa en el gráfico 2, que el perfil del empleo por tipo de contrato apenas haya cambiado tras la reforma en las empresas de menos de 50 trabajadores, con un porcentaje de temporalidad de en torno al 20%, explicándose su disminución simplemente por la aceleración del ritmo de destrucción de empleos temporales. A lo sumo, podría decirse que el ritmo de disminución de la tasa de temporalidad se ha ralentizado a partir de 2012.

Gráfico 2. Empleo por tipo de contrato en empresas de 50 o menos trabajadores: 1.er T 2009 a 3.er T 2012

Empleo por tipo de contrato en empresas de 50 o menos trabajadores: 1.er T 2009 a 3.er T 2012

 

También es revelador el hecho de que, de todos los contratos nuevos formalizados en España por todas las empresas, el 85% sean temporales, y que dicha proporción no haya cambiado significativamente desde la entrada en vigor de la reforma (véase gráfico 3). Por último, según las estadísticas oficiales, de todas las extinciones de contratos indefinidos, cerca del 30% se producen por causas objetivas, un porcentaje que no se aleja demasiado del de antes de la reforma (en torno al 26%).

Gráfico 3. Nuevas contrataciones por tipo de contrato. Todas las empresas. 1.er T 2009 a 3.er T 2012.

Nuevas contrataciones por tipo de contrato. Todas las empresas. 1.er T 2009 a 3.er T 2012.

 

 

Parece que en los primeros meses tras la aplicación de la reforma, el mercado de trabajo español sigue creando y destruyendo empleo con la misma intensidad y de la misma forma que antes de ella. Aunque probablemente aún sea pronto para hacer un balance definitivo de los efectos de la reforma, los primeros indicios no son muy alentadores, y apuntan a que las empresas en España siguen usando los contratos temporales como el instrumento preferido para hacer frente a las crisis económicas.

Flexibilidad interna: suavización de condiciones para reducir salarios y aplicar reducciones de jornada laboral

La reforma de febrero de 2012 incluye algunas disposiciones que ayudan a las empresas a adaptarse a las crisis económicas al facilitarles la modificación de las condiciones de salario y jornada de los trabajadores en activo. Primero, la reforma aumenta la importancia de los salarios pactados en convenios de empresa respecto a los fijados en convenios colectivos a nivel sectorial o nacional. Segundo, elimina la prórroga automática de los salarios de los convenios antiguos por falta de acuerdo entre la empresa y los trabajadores (la llamada «ultraactividad»). Tercero, facilita a la empresa la modificación (a la baja) de los salarios de los trabajadores si el nivel de remuneración de dichos empleados supera el fijado en los convenios colectivos y si la empresa atraviesa por una situación económica negativa (definida como un descenso de las ventas durante dos trimestres o más). Cuarto, y también en el contexto de una situación económica negativa, establece condiciones claras y facilita la transformación de contratos a tiempo completo en otros a tiempo parcial (durante un plazo de tiempo prefijado).

El objetivo de la flexibilidad interna podría caer en saco roto debido a la todavía elevada dualidad del mercado de trabajo, y ello por dos razones: en primer lugar, las empresas podrían seguir inclinándose por la temporalidad como mecanismo para hacer frente a los shocks económicos adversos. Y en segundo lugar, los trabajadores con contratos indefinidos serán reacios a aceptar cambios negativos en sus condiciones salariales y jornada si saben que la empresa aún cuenta con el colchón de los trabajadores temporales.

Aunque el crecimiento de los salarios reales en los convenios colectivos revisados en España en 2012 fue negativo (véase gráfico 4), la tasa de descenso salarial no difiere significativamente de la de 2011 o 2010. Y esta moderación salarial no ha sido suficiente para frenar el aumento del desempleo en España durante 2012. Además, y sorprendentemente, desde que se aprobó la reforma, los descensos de los salarios reales han sido más acusados en los convenios colectivos sectoriales o nacionales que en los convenios de  empresa, contradiciendo uno de los objetivos esperados con la reforma. De nuevo, estas evidencias apuntan a un uso poco generalizado entre las empresas españolas y los trabajadores indefinidos de la flexibilidad interna como herramienta de ajuste frente a los cambios económicos adversos.

Gráfico 4. Crecimiento de los salarios reales en los convenios colectivos de empresa y de nivel superior al de la empresa.

Crecimiento de los salarios reales en los convenios colectivos de empresa y de nivel superior al de la empresa.

 

En conclusión, pese a los esfuerzos para hacer más eficiente y flexible el mercado de trabajo español, la reforma de febrero de 2012 no ha resuelto el problema de la dualidad. Esta cuestión latente puede poner en peligro toda la reforma. Las evidencias existentes no son muy alentadoras, y apuntan a que en España la masa de trabajadores temporales sigue sirviendo de colchón principal para las empresas en apuros ante los shocks económicos adversos. Tendremos que esperar a recabar más evidencias para corroborar este análisis. Mientras, muchos están volviendo a escuchar a quienes abogaban en España por la opción de un «contrato único» con indemnizaciones por despido crecientes con la antigüedad desde el primer mes trabajado. Este tipo de contrato resolvería el problema de la dualidad, por lo que las autoridades económicas deberían contemplar su introducción si los datos futuros confirman las actuales perspectivas pesimistas.

 

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